해고 등 사유의 정당성 판단 기준에 대해서 알아보겠습니다.

해고 등 사유의 정당성 판단 기준에 대해서 알아보겠습니다. 정당성 없는 해고는 무효이므로 해고의 정당성을 잘 파악해 보시기 바랍니다.

해고 등 사유의 정당성 판단 기준

정당한 이유없는 해고의 금지

사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못합니다. (근로기준법 제23조 제1항) “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속 시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다(대법원 1992. 4. 24 선고 91다 17931 판결, 2002. 12. 27. 선고 2002두 9063 판결). 해고의 정당한 사유가 있다는 점의 주장 및 입증책임은 사용자에게 있습니다 (대법원 1992. 8. 14 선고 91다 29811 판결).

정당한 이유 판단 기준

통상 해고의 경우라 하더라도 취업규칙상 해고사유로 규정하고 있다는 사정만으로 이에 기한 해고가 당연히 정당하다고 볼 수 없고 나아가 그 해고사유가 사회통념상 근로계약을 계속 시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유로 해당한다고 인정될 경우에만 그 해고가 정당합니다.
사용자가 근로자에게 어떤 사유가 있음을 들어 징계해고를 하고자 할 때에는 그 사유가 근로계약 취업규칙 단체협약 등에 정한 징계 해고사유에 해당되어야 합니다. (대법원 1990년 4월 27일 선고 89다카 5451 판결)
징계 해고가 정당성을 부여받기 위하여는 구체적인 선에서 사회통념상 근로계약을 전속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있음을 요하는 것이기는 하나, 일단 해고사유의 해당하는 이상 근로자의 과실 정도, 피해 경증, 평소에 소행 징계사유 발생, 이후에 정황 등을 종합적으로 보아 해고의 상당성 여부를 판별할 수 있습니다(대법원 1997. 4. 8 선고 96다 33556 판결).
경영상 이유에 의한 해고 정리해고의 정당성에 대한 구체적 판단
– 사용자가 경영상 이유로 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 합니다(근로기준법 제24조제1항 전단). 긴박한 경영상 필요성은 일시적인 경영상의 어려운 만으로는 인정되지 않으며, 회사 전체의 경영 사정을 종합적으로 검토하여 결정되어야 합니다. 긴박한 경영상 이유에 의한 해고 정리해고의 정당성에 대한 구체적 판단 사용자가 경영상 이유로 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 합니다. 긴박한 경영상 필요의 성은 일시적인 경영상의 어려운 만으로는 인정되지 않으며 회사 전체의 경영 사정을 종합적으로 검토하여 결정되어야 합니다.
– “긴박한 경영상의 필요성”이라는 것은 기업의 인원 삭감 수치가 영업 성적에 악화라는 기업의 경제적인 이유뿐만 아니라 생산성 향상 경쟁력을 확보, 내지 증강에 대처하기 위한 작업 형태의 변경, 신기술의 도입이라는 기술적인 이유와 그러한 기술혁신에 따라 생기는 산업구조적 변화를 이유로 하여 실제 이루어지고 있고 또한 그럴 필요성이 충분히 있다는 점에 비추어 보면 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 것에 한정할 필요는 없고 인원 삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에는 긴박한 경영상의 지장이 있는 것으로 넓게 보아야 합니다(대법원 1991. 12. 10 선고 91다 8647 판결).
– 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다 해야 합니다(근로기준법 제24조 제2항 전단).

참조사례

경영난을 해소하기 위하여 해당 사업 부분을 외부 하도급 제로 운영하거나 전문 용역업체에 위탁함에 따라 직제가 폐지되어 잉여인력을 감축한 경우에도 긴박한 경영상의 필요가 있다고 인정된다(대법원 1995. 12. 22 선고 94다 52119 판결, 1995. 5. 11 선고 99두 1809 판결)
– 정리해고에 정당한 이유가 있기 위하여 필요한 요건 중 해고 회피를 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 사용자가 근로자의 해고 범위를 최소화하기 위하여 경영방침이나 작업방식의 합리화, 시규체용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등의 가능한 조치를 취하는 것을 의미한다(대법원 1992. 12. 22 선고 92다 14779 판결).
– 정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화. 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등을 사용자가 해고 범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적, 고정적인 것이 아니라 해당 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업내용과 규모, 직급별 인원 상황 등에 따라 달라지는 것이다(대법원 2004. 1. 15 선고 2003두 11339 판결).

기타

사용자의 업무명령이 부당한 경우 그 거부행위를 이유로 한 해고는 무효입니다. 반면에 업무명령이 정당하다면 그 거부행위는 해고사유에 해당합니다.
이력서 거짓 기재를 이유로 한 해고의 경우, 사용자가 사전에 학력이나 경력의 거짓기재 사실을 알았더라면 고용계약을 체결하지 않았거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았을 것으로 인정되는 경우에 한하여 이를 근로자에 대한 정당한 징계해고사유로 삼을 수 있습니다(대법원 1999. 12. 21 선고 99다 53865 판결).
횡령, 배임, 절도 등 회사에 대한 범죄행위를 하거나 과실로 인하여 중대한 사고를 일으킨 경우 이는 근로계약상 근로자의 성실의무에 대한 중대한 위반에 해당하므로 횡령, 배임, 절도 또는 과실로 인하여 중대한 사로 발생 등의 사유가 존재하는 경우 해고의 정당성을 인정할 수 있습니다.
사용자가 근로자에 대하여 징계권을 행사할 수 있는 것은 사업활동을 원활하게 수행하는데 필요한 범위 내에서 교육과 질서를 유지하기 위한 데에 그 근거가 있으므로 근로자의 사생활에서의 비행은 사업활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 것에 한하여 정당한 징계사유가 될 수 있습니다(대법원 1994. 12. 13 선고 93누 23275 판결).