해고 등 절차의 정당성 판단 기준

 해고 등 절차의 정당성 판단 기준에 대하여 알아보도록 하겠습니다. 정당하지 못한 절차로 해고를 하면 법규 위반이 됩니다. 아래 기준을 참고하여 업무에 적용하시기 바랍니다.

해고 등 절차의 정당성

해고 등 절차의 정당성은 어떻게 판단하는지 그 기준에 대해 말씀드리도록 하겠습니다.

해고 시기의 제한

아래에 해당하는 기간 중에는 해고를 하지 못하게 제한을 걸어두고 있습니다.

업무상 부상, 업무상 질병 요양기간

 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못합니다(근로기준법 제23조 제2항 본문 전단).

 다만, 사용자가 근로기준법 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 않습니다(근로기준법 제23조 제2항 단서)

출산 전, 출산 후 휴가기간

 사용자는 출산 전, 출산 후의 여성이 근로기준법 제74조에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못합니다(근로기준법 제23조 제2항 본문 후단). 다만, 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 않습니다(근로기준법 제23조 제2항 단서).

육아휴직기간

 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그밖에 불리한 처우를 하여서는 안 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못합니다(남녀고용평등과 일, 가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 제3항 본문).

해고 절차의 제한

해고를 아무렇게나 할 수 없도록 다음과 같이 정하고 있습니다.

해고예고

사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함)하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 하고, 30일 전에   예고를 하지 않았을 경우에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다(그로기 준법 제26조 본문)

해고 예고의 예외
다음의 어느 하나에 해당하는 경우에 사용자는 해고예고를 하지 않고 근로자를 해고할 수 있고, 근로자에게 30일분 이상의 통상임금을 지급하지 않아도 됩니다(근로기준법 제26조 단서, 근로기준법 시행규칙 제4조 및 별표).
– 천재사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
– 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 다음 사유(근로기준법 시행규칙 제4조 및 별표)에 해당하는 경우.
– 해고 예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유(제4조 관련)

1.  납품업체로부터 금품이나 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우
2.  영업용 차량을 임의로 타인에게 대리 운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우
3.  사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공하여 사업에 지장을 가져온 경우
4.  허위 사실을 날조하여 유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우
5.  영업용 차량 운송 수입금을 부당하게 착복하는 등 직책을 이용하여 공금을 착복, 장기 유용, 횡령 또는 배임한 경우
6.  제품 또는 원료 등을 몰래 훔치거나 불법 반출한 경우
7.  인사·경리·회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위 서류 등을 작성하여 사업에 손해를 끼친 경우
8.  사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한 지장을 가져온 경우
9.  그밖에 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우

해고예고 규정이 적용되지 않는 근로자의 범위(근로기준법 제35조).

– 일용직 근로자로서 3개월을 계속 근무하지 않은 자
– 2개월 이내의 기간을 정하여 사용한 자
– 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자
– 수습 사용 중인 근로자

해고예고를 하지 않는 해고의 효력

해고예고는 해고 자체를 금지하는 제도가 아니로 해고를 할 경우에는 일정한 유예기간을 두거나 예고수당 지급할 것을 내용으로 하는 제도이므로 해고예고 의무를 위반한 해고도 유효합니다(헌법재판소 2001. 7. 19 선고 99 현마 663 결정) 해고 사유 등의 서면통지

해고사유 등의 서면통지

해고를 하기 위해서는 근로자에게 해고 사유에 해당하는 내용을 작성해 서면으로 통지해야 합니다.

사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고 시기를 서면을 통지해야 합니다.

근로자에 대한 해고는 위에 따라 서면으로 통지해야 효력이 있습니다(근로기준법 제27조 제1항, 제2항). 사용자가 해고사유와 해고 시기를 명시하여 서면으로 해고예고를 한 경우에는 위의 통지를 한 것으로 봅니다(근로기준법 제27조 제3항).

구두 등 서면 외의 방법으로 행한 해고의 효력

해고의 의사표시는 서면이 아닌 구두로 할 수 있습니다. 다만, 서면으로 통지하지 않은 해고는 근로기준법 제27조 제2항에 의하여 절차적 정당성을 갖추지 않은 것으로서 효력을 부정하고 있습니다. 이와 관련하여 이메일, 휴대폰 문자 등을 이용하여 해고를 통지한 경우에도 근로기준법 제27의 서며 통지로 보기 어렵습니다.

취업규칙 등에 따른 절차 준수

절차적 제한 규정이 없는 경우

대법원은 징계나 해고절차로 규정되어 있지 않은 절차를 거치치 않고 징계나 해고를 하였다 하더라도 그 처분은 유효하다는 견해를 취하고 있습니다.

절차적 제한 규정이 있는 경우

절차적 제한 규정을 위반한 해고의 효력

대법원은 절차적 제한 규정을 위반한 채 이루어진 해고는 절차상의 하자가 치유되는 예외적인 경우를 제외하고는 무효라고 보고 있습니다(대법원 1991. 7. 9 선고 90다 8077 판결).

다만, 절차적 제한 규정이 존재한다 하더라도 징계혐의 사실에 대한 사전통지 규정이나 피징계자의 진술이 임의적인 것으로 규정되어 있다면 사용자에게 는 그러한 절차를 행할 의무는 없습니다(대법원 1991. 4. 9 선고 90 다카 27042 판결).

징계위원회 의결을 거치지 않은 경우

취업규칙 등에서 근로자를 징계하고자 할 때에는 징계위원회의 의결을 거치도록 명하고 있는 경우 이러한 절차를 거치지 않고 한 징계처분은 원칙적으로 무효입니다(대법원 1996. 2. 9 선고 95누 12613 판결)

사전통지

징계 절차에 진행을 알리는 통지는 특별한 사정이 없는 한 징계 대상자인 본인에게 직접 행해져야 합니다(대법원 1993. 7. 13 선고 92다 50263 판결).

소명기회 부여

절차적 제한 규정에서 징계 대상자인 근로자에게 진술 기회를 부여하여야 한다고 규정되어 있다면 그 대상자에게 진술 기회를 제공하면 되는 것이고 진술 그 자체가 반드시 있어야 하는 것은 아닙니다(대법원 1993. 9. 28 선고 91이다 30620 판결).

만약 징계 대상자인 근로자에게 진술 기회를 주었는데도 근로자가 진술하지 않은 경우에는 통보만을 써 징계 절차를 진행할 수 있습니다(대법원 1993. 9. 28 선고 91다 30620 판결).

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▶부당해고에 대한 불복 시 구제 절차

▶부당해고 등 구제신청서와 이유서 양식과 작성법

이상으로 해고 등 절차의 정당성 판단 기준을 마치도록 하겠습니다. 정당하지 못한 절차로 해고를 하면 법규 위반이 됩니다. 해고 절차 등 기준을 참고하여 업무에 적용하시기 바랍니다.