기간제 근로자의 갱신기대권 법리와 인정 여부 그리고 판결 내용

기간제 근로자의 갱신기대권 법리와 인정 여부 그리고 판결 내용에 관한 사항입니다. 기간제 근로자와 갱신기대권이 무엇인지 알아보고 갱신기대권과 관련된 법리와 갱신기대권에 대한 판결 사례 등을 살펴보도록 하겠습니다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률을 먼저 살펴보도록 하겠습니다. 약칭으로 기간제법이라고 불리며 아래 버튼을 누르면 해당 법령을 보실 수 있습니다.

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기간제 근로자와 갱신기대권 법리와 판례

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기간제 근로자의 갱신기대권에 대한 내용으로 기간제 근로자 갱신기대권이 발생하는 법리와 갱신기대권에 대한 판례를 살펴보면 실무에 도움이 되실 것 같습니다. 천천히 읽어 보시기 바랍니다.


기간제 근로자와 갱신기대권

기간제 근로자는 계약기간의 정함이 있는 근로자를 말합니다. 기간제 및 단 시간 근로자 보호 등에 관한 법률 제4조는 이와 같은 기간제 근로자의 사용 기간을 2년으로 제한하여 보호하고 있으며,

2년을 초과하여 사용하는 경우에는 기간의 정함이 없는 근로자, 즉 정규직으로 당연 전환된다고 규정하고 있으며, 고령자(만 55세 이상)의 경우는 정규직 전환의 예외를 두고 있습니다.


갱신기대권 법리

기간제법 시행 이전에도 기간제 근로자는 존재하였으며, 이들을 보호할 법규가 미비한 상태였기 때문에 대법원은 판례를 통해 “갱신기대권”의 법리를 형성하고 이러한 기간제 근로자를 보호하는 방안을 마련하여 현재까지 유효하게 적용하고 있습니다.

고령자(만 55세 이상)의 경우 2년 초과 사용 시에도 기단법상 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되지 않지만, 이러한 갱신기대권 법리는 여전히 적용되는 것입니다. (즉, 기간제법상의 정규직 전환규정과 갱신기대권 양자는 무관한 제도입니다.)

근로자에게 기간제 근로계약이 갱신될 수 있을 것이라 기대할 만한 정당한 사정 (신뢰관계가 형성)이 있다면 사용자는 기간제 근로계약의 갱신 체결을 거절할 수 없다는 법리입니다.

사용자의 사용의 자유와 기간제 근로자 고용기간 보호 양자 사이의 균형점을 찾는 것이라 할 수 있으며, 만일 기간제 근로자에게 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음 데도 불구하고 합리적 이유 없이 근로계약의 갱신을 거절한다면, 이는 부당해고로 판단하게 됩니다. 


갱신기대권 인정 

갱신기대권을 인정하는 법리와 예시 그리고 대해서 알아보도록 하겠습니다.


1. 대법원이 정립한 갱신기대권 법리

(1) 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 해당 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나,

(2) 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 체결된 동기 및 경위 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 해당 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에 갱신기대권이 인정되며, 갱신기대권의 존재에 대한 증명 책임은 이를 주장하는 근로자에게 있습니다.

(2)-1 특히, 고령자(만 55세 이상)의 경우라 하더라도, 정년을 이미 경과한 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는 (2)의 사정 외에 해당 직무의 성격에 의해 요구되는 직무수행능력과 당해 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 해당 사업장에서 정년을 경과한 고령자가 근무하는 실태 및 계약이 갱신되어 온 사례 등을 종합적으로 고려하여 갱신기대권 인정여부를 판단합니다.

(3 ) 정당한 갱신기대권에 대한 사용자의 갱신 거절이 유효하기 위해서는 갱신거절의 ‘합리적 이유’가 있어야 하며 , 이는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합해 갱신 거부의 사유와 절차가 사회 통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하며, 합리적 이유는 사용자가 증명책임을 부담합니다.


2. 갱신기대권 인정 기준 및 예시

(1) 재계약 절차 및 요건의 존부 여부

  • 단순히 인사고과 등을 참작하여 해당 근로자와 재계약을 할 수 있다는 정도에 그쳐서는 안 되고, 재계약을 위한 요건이나 절차를 구체적으로 규정하고 있는 등 일정 요건을 충족하면 재계약한다는 ‘의무규정’으로 해석될 수 있어야 합니다.
  • 단순히 재계약이 가능하다는 규정만 있거나 내부결재문서 또는 그와 같은 취지로 말하였다는 사실만으로는 인정될 여지가 적습니다.

(2) 업무의 특성

  • 업무의 성격이 상시적, 계속적인 경우 갱신기대권 인정될 여지가 높습니다. 다만, 이러한 경우에도 업무의 성격상 탄력적 인력 운용이 이루어져야 하는 경우에는 인정되기 어려울 수도 있습니다.

(3) 평가 등의 존재

  • 근무실적을 평가하여 일정수준 이상이면 재계약하도록 규정한 경우, 갱신 기대권이 인정될 것이나 근무실적, 평가규정이 있다고 하더라도 그것이 단순히 근로자의 충실한 업무수행을 담보하고 재계약 여부의 판단자료로 활용하기 위한 정도의 것이면 이를 재계약의무나 계약갱신의 요건 절차를 정한 것으로 볼 수는 없습니다.

(4) 계약 체결방식과 관행 

  • 계약서의 내용, 기간을 정한 목적, 동종의 근로계약 체결 방식에 관한 관행 등에 비추어 계속 근로관계 유지의 기대가 인정되는 경우는 갱신기대권 인 정 될 수 있습니다.
  • 단순히 재고용의 의사를 밝힌 바, 있다거나 동종 근로자를 고용하는 관행이 있다는 것만으로는 신뢰관계가 형성되었다고 볼 수 없습니다. 특히 다수의 동종 근로자를 재고용한 사실이 있다고 하더라도 근로계약 종료 후 퇴사 한 근로자가 있거나 계약 갱신을 거절한 근로자가 있는 경우 기대권 인정에 부정적입니다.
  • 계약갱신에 관한 요건이나 절차에 관한 아무런 규율 없이 사용자의 인력 수요 및 근로자의 근무태도에 관한 재량적 판단에 따라 근로계약의 갱신 여부를 결정하여 온 경우라면 수차례의 계약갱신과 대부분의 동종 근로자들과 갱신 사실이 인정된다고 하더라도 기대권은 인정될 여지가 적습니다.

(5) 기타 

  • 1년의 계약기간을 정한 뒤 매년 계약을 갱신하여 오다가 최종적으로 재계약을 체결하면서 계약기간이 만료하면 당연 퇴직하는 것으로 정하여 더 이상의 재계약이 불가능함을 분명히 한 경우 갱신기대권은 인정되지 않습니다.
  • 계약 갱신반복이 짧고 불규칙적이며 마지막 근로계약이 종전 근로기간과 합산하여 2년이 되도록 정한 경우 무기계약으로 전환되지 않도록 당사자 간의 합의가 있었다고 봅니다.


3. 갱신거절의 합리적 이유

의미

  • 갱신기대권이 인정되는 경우에 계약의 갱신거절은 해고와 마찬가지이며 갱신거절이 정당하기 위해서는 거절의 합리적 이유가 있어야 합니다. 다만, 일반적인 해고의 정당한 이유에 비하여는 인정범위가 넓게 인정됩니다.

판단

  • 직무수행능력부족 직무수행 태만 근로자의 비위행위 경영상 어려움 등이 합리적 이유로 주장되고 있습니다

근무평정 

  • 근무평정 기준과 그에 따른 평가가 자의적이지 않고 합리성, 객관성이 있다면 합리적 이유가 인정됩니다.
  • 평가항목이 포괄적이고, 불명확하여 사용자의 자의적 판단이 개입될 소지가 커서 객관적인 실사 항목으로 보기 어려 윤 경우 등은 인정되지 않습니다.
  • 평가 항목 평가 방법에 있어서 사용자의 재량을 넓게 인정하지만 평정결과에 대한 검증절차는 공정해야 하므로, 이의신청 기회를 주지 않는 등 규정된 검증 절차를 위반한 경우 절차 위반으로 합리적 이유가 부정될 수 있습니다.


고려사항 및 해고 분쟁의 대비 


기간제 근로자(계약직)와 근로관계 종료가 문제 되는 경우

(1) 기단법 제4조의 규정에 의해서 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되는 것은 아닌지 여부

(2) 계약기간이 만료된 경우라 하더라도 해당 근로자에게 갱신기대권이 인정되는 것은 아닌지를 검토

위의 (1), (2)에 해당되는 경우에 근로관계를 종료시키게 되면 이는 해고에 해당하게 되고 합리적 이유가 있는 갱신거절임을 입증해야 합니다.


업무능력, 근태불량 등의 사유로 재계약을 고려하지 않는 직원의 경우

(1) 해당 직원의 갱신기대권이 인정되는지 여부 검토

(2) 기대권이 인정되는 경우 해고에 해당, 단순한 계약기간 만료 통보뿐만 아니라, 갱신거절의 합리적 이유가 인정되어야 합니다.

사전에 사전에 위의 사유가 발생한 경우 취업규칙상의 적절한 징계 절차를 거치고, 근무평가 역시도 공정성과 객관성이 보장되어야 하며, 이에 대한 입 중 자료를 준비하여야 해고 분쟁에 대비할 수 있습니다. 이와 같은 해고도 해고절차를 준수하여야 합니다.


갱신기대권 관련 판례 및 노동위원회 판정례

갱신기대권에 관한 판결과 노동위원회의 판정례를 살펴보도록 하겠습니다.


갱신기대권을 부정한 사례

  1. 취업규칙 등에 고용기간이 만료되는 경우 퇴직 처리한다라고 정하고 있을 뿐 계약갱신의 요건이나 절차 등이 마련되어 있지 않은 경우
  2. 계약기간이 수습 3개월과 본계약 8개월에 불과하여 관행이 부정 (갱신된 것이 1회에 불과할 뿐임)
  3. 3개월 3.5개월 9개월의 경우 최소 3개월간의 수습기간을 제외하면 재직 중 1회 근로계약 갱신을 한 것에 불과
  4. 근로계약서 만료 통보서 수령 후 서명한 점.
  5. 재계약이 이루어진 근로자가 없는 점.
  6. 신뢰관계가 훼손된 상황의 경우
  7. 모든 신규 입사자와 3개월의 근로계약을 체결 후 직원의 근무태도 등을 고려하여 근로계약의 갱신하기로 하고 있는 점
  8. 취업규칙에 근로계약의 갱신을 사용자의 재량으로 규정하고 있는 점. 사용자는 공동주택관리업자로서 용역계약에 따라 인력을 탄력적으로 운영할 필요가 있어 보이는 점. 인력수요 및 근로자의 근무태도에 따라 계약갱신여부를 재량적으로 결정하고 있는 점.
  9. 근무기간이 통산하여 3개월에 불과한 점
  10. 각서 작성, 입주민과 마찰 등 신뢰관계가 부정된 점.
  11. 근로계약기간 만료로 퇴직한 근로자가 존재하므로 관행, 형성 부정, 신뢰관계 형성이 부정되는 경우.
  12.  자신의 퇴직금을 스스로 산정한 점.
  13.  근무기간이 1년에 불과한 점.
  14.  전임 소장들의 경우 갱신되어 왔다는 주장에 객관적 증거가 없는 점.
  15.  당사자 간 갱신에 관한 의사가 오가거나 사용자가 의사표시를 한 사실이 없는 점.
  16.  근로계약이나 안내사항을 봐도 A는 2년이 지나면 근로계약이 종료될 수 있다는 점을 충분히 인식했을 경우 (근로계약서상 근로계약 관련 규정에서 “반기 단위로 계약이 체결되며, 예산이나 정원 배정을 못 받으면 계약이 종료된다.”, “재계약을 포함한 총 계약기간은 최대 2년이고 그 기간 이후 검증된 인력은 무기계약으로 전환이 가능하다”라고 규정되어 있는 경우)


갱신기대권이 인정되나 갱신거절의 합리적 이유도 인정되는 사례

  1. 근로계약기간은 3개월이나 3개월 경과로 근로관계 종료하려고 한 것이 아니라 근무태도 등을 평가하여 재계약하려는 의도가 인정되어 갱신기대권은 인정되나 민원제기, 아파트 지하실에서 삼겹살을 구워 먹은 일 등 거절의 합리적 이유 인정.
  2. 취업규칙에 퇴직사유로 근로계약기간이 만료되고, 계약갱신이 되지 아니하였을 때라고 규정된 점. 계약 2회 갱신, 인사고과 평가결과를 재계약 결정의 자료로 활용한 점.


노동위원회 판정례


서울 행정법원 2017구합 78735. 2018. 3. 29 선고

“구인공고에 고용형태가 정규직으로 기재돼 있었던 점. 아파트 관리사무소장 업무가 상시적이고 지속적으로 이루어지는 점. 해당 아파트 관리단의 모든 근로자들은 1년 단위의 근로계약을 반복 체결해 왔고 그런 방식으로 20년 넘게 근무한 근로자도 있는 점 등을 볼 때 정 씨에게도 이 시건 근로계약이 갱신될 수 있다는 정당한 기대권이 인정된다” 

대법원은 근로계약서에 계약기간이 명시되어 있고, 취업규칙에도 계약기간 만료를 당연 퇴직사유로 규정하고 있다면 근로자의 계약갱신기대권은 원칙적으로 인정되지 않는다고 판시(대법원 판례 2011. 10. 27. 2010두 17205)


서울행법 2012구합 14637

촉탁직 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 하더라도, 그 갱신거절에는 해고 제한의 기준인 정당한 이유보다는 완화된 기준인 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 있으면 족함.

만 64세의 고령이었고, 교통사고를 당하여 1개월이 넘는 치료기간을 요할 정도의 육체적 충격을 받기도 하였으며,

이후 실시된 교통안전공단의 운정 정밀 특별검사 결과 속도 예측능력이 부정확하다는 소견 하에 교정교육 판정을 받기도 한 사정을 들어 갱신거절의 합리적 이유를 긍정한 사례


인천지노위 2021부해 19

계약서 및 관리규정에 계약기간 만료 시 근로계약은 당연히 종료된다고 규정한 점.

근로자가 정년이 지난 상태에서 촉탁직 근로계약을 체결한 점, 명문 근거규정 및 객관적 증거가 없는 점.

계약갱신의 기준 또는 관행이 없는 점, 주야간 교대근무에 따른 고령자의 안전문제 등을 이유로 갱신기 대권 부정한 사례


중앙노동위원회 2018-2-28 2017부해 1277

이 사건 근로자는 사업장 내 계약 갱신의 관행이 존재하여 갱신기대권이 인정된다고 주장하나

 1. 근로계약서와 취업규칙 갱신 의무 및 요건 절차에 관한 규정이 전혀 없고, 취업규칙 제11조 제2호는 “근로계약기간의 정함이 있는 경우 그 기간이 만료되어 계약 갱신이 되지 아니하였을 때”를 ‘당연퇴직’의 사유로 규정하고 있는 점,

 2. 이 사건 근로자와 같은 중간관리자의 경우 2년을 넘어 근로한 사례가 극히 드물고 2014년 이후에는 그 사례를 찾을 수 없는 점,

 3. 우리 위원회 조사과정에서 이 사건 근로자가 제출한 자료를 보더라도 근로계약이 갱신되어 현재 근로하는 24 명의 근로자 중 2년을 넘어 근로계약이 갱신된 근로자는 17명이나 이 중 기전실장 이상의 관리직 사례는 없는 점,

 4. 이 사건 근로자는 우리 위원 회의 심문회의 과정에서 과거 관리직 중 2년 이상 근무한 근로자 5명의 성명, 직위, 입. 퇴사일, 근무기간을 제시하고 있으나 제출된 자료에 기재된 내용이 사실이라 하더라도 제시된 근로자들은 2001년부터 2014년까지 총 5명에 불과하고, 이 중 기전실장 이상의 중간관리자는 4명인데 이들의 근무기간은 모두 2년이 조금 넘거나 3년이 채 되지 않으며, 이중 3명은 2010년 이전 입사하여 퇴사한 사람들인 점,

 5 이 사건 근로자의 계약 갱신 횟수도 1회에 그치고 있는 점,

 6. 그 외 이 사건 근로자는 계약 갱신의 관행을 입증할 만한 구체적인 내역이나 특별한 사정을 제시하지 못하고 있는 점,

 7. 이 사건 근로자가 우리 위원회의 심문회의에서 오○○ 회장에게 계약 갱신에 대한 구두 약속을 직접 듣지는 못했다는 취지의 진술을 하고 있는 점

등을 종합하여 보면 이 사건 근로계약 당사자 사이에 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다거나 이 사건 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 보기 어렵다.


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이것으로 기간제 근로자와 갱신 기대권 인정 여부에 대해 알아보았습니다. 갱신기대권에 대한 내용은 재판례에서 보는 바와 같이 여러가지를 종합적으로 판단을 하게 되니 하나하나 꼼꼼히 살펴 보아야 할 것입니다. 

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